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Genussrechte und Anleihen als Form der Mitarbeiterbeteiligung – Möglichkeiten für den Mittelstand

(11.04.2009) Mitarbeiterbeteiligungsmodelle bieten Unternehmern und Mitarbeitern die Möglichkeit ihre Interessen zu harmonisieren, um das gemeinsame Unternehmen strategisch und finanziell zu stärken. Anleihen Finder beleuchtet die Gründe, warum Mitarbeiterbeteiligungen im Mittelstand noch wenig verbreitet sind und welche Möglichkeiten sich Unternehmen durch Mitarbeiterbeteiligungen in Form von Genussrechten und Anleihen eröffnen können.

Mitarbeiterbeteiligungsmodelle werden derzeit in verschiedenen Ausprägungen von Unternehmen aller Branchen angewendet. Die Möglichkeiten reichen von der direkten Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital bis zum Darlehen des Mitarbeiters an das Unternehmen. Zum Ziel haben solche Vermögens- bzw. Kapitalbeteiligungen vor allem eines: Die Harmonisierung der Perspektive von Unternehmern und Mitarbeitern auf ein gemeinsames Unternehmensziel.

Ein Schulterschluss dieser Art kann aktuell ein wichtiges Moment sein, um strategische Wettbewerbsvorteile zu halten oder auszubauen. Sicherlich muss dies nicht auf dem Wege der Vermögensbeteiligung geschehen und diese allein wird nicht einen möglicherweise notwendigen Wandel der Firmenkultur bewerkstelligen, doch die Vorteile liegen auf der Hand:

Stärkung der Kapitalbasis (bei Eigenkapital- und Mezzanine-Instrumenten) und somit Verbesserung der Bonität des Unternehmens
Finanzierung von Investitionsvorhaben und Überbrückung von Liquiditätsengpässen (bei Fremdkapitalinstrumenten)
Signalwirkung an alle Stakeholder des Unternehmens – Mitarbeiter, Lieferanten, Kunden, Gläubiger, öffentliche Hand etc.
Je nach Ausgestaltung steuerliche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter
Erhöhung von Mitarbeitermotivation, -produktivität und –bindung, ggf. auch ein Anreiz um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen
Vorbereitung des Unternehmens auf eine kapitalmarktnahe bzw. Kapitalmarktfinanzierung

Der Meinung, dass Mitarbeiterbeteiligungen förderungswürdig sind, war offensichtlich auch die Regierung als auf der 200. Sitzung des Deutschen Bundestags die Neuregelung der steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung beschlossen wurde. Das Gesetzt soll zum 1. April 2009 in Kraft treten.

Die wesentlichen Neuerungen sind dabei, dass:

gemäß dem neuen § 3 Ziffer 39 EStG der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jährlich bis zu € 360,- steuer- und sozialversicherungsfrei für eine Kapitalanlage im Unternehmen überlassen kann.
der Staat nach dem Vermögensbildungsgesetz die Kapitalanlage mit 20 % zusätzlich als Sparzulage fördert, sofern das Einkommen € 20.000,- (Verheiratete € 40.000,-) nicht übersteigt.

Die ökonomische Vorteilhaftigkeit und die nun kommende steuerliche Begünstigung sollten Mitarbeiterbeteiligungen vor allem im Mittelstand zu größerer Popularität verhelfen.

Mitarbeiterbeteiligungen werden aktuell vornehmlich von Großunternehmen genutzt, der Mittelstand ist noch unterrepräsentiert.

Derzeit werden Mitarbeiterbeteiligungsmodelle überwiegend von großen, meist börsennotierten Unternehmen in Form von Belegschaftsaktien oder Management-Optionsmodellen praktiziert (siehe Tabelle). Laut einer Studie der Bundesregierung (16/2335, 2006) profitierten im Jahr 2006 gut zwei Millionen Mitarbeiter in 3.600 deutschen Unternehmen von Kapitalbeteiligungsmodellen. Die Mehrheit der Mitarbeiter - rund 1,4 Mio. bzw. 70 % - hielten Belegschaftsaktien von Unternehmen mit durchschnittlich mehr als 2.000 teilhabenden Angestellten. Etwa 0,6 Mio. Angestellte waren in 2006 in Form von Stillen Beteiligungen, Genussrechten, Darlehen oder anderen Instrumenten am Erfolg ihres Unternehmens beteiligt, wobei die durchschnittliche Anzahl partizipierender Angestellter pro Unternehmen hier bei rund 200 Mitarbeitern lag.

Formen der Mitarbeiterbeteiligung	Anzahl Unternehmen	Teilhabende Mitarbeiter.	Ø Mitarbeiter pro Unternehmen
Belegschaftsaktie	610	1.423.000	2.333
Stille Beteiligung	970	269.000	277
Genussschein	390	133.000	341
Darlehen/Anleihe	590	113.000	192
Indirekte Beteiligung	470	97.000	206
Genossenschaft	340	17.000	50
GmbH Beteiligung	230	8.000	35
Total / Ø	3.600	2.060.000	572

Quelle: Bundesanzeiger Verlagsgesellschaft, Drucksache 16/2335, 2006

Im deutschen Mittelstand haben Mitarbeiterbeteiligungsmodelle noch keine große Verbreitung gefunden. Die im Mittelstand gebräuchlichen Rechtsformen sowie die mangelnde Handelbarkeit mittelständischer Wertpapiere begünstigen nicht alle Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Ebenso scheinen im Mittelstand teilweise Hemmungen zu bestehen, Mitarbeitern Mitbestimmungsrechte einzuräumen oder sie transparent über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu informieren. In anderen Fällen mangelt es nicht am Willen zu einer transparenten Informationspolitik, sondern an den technischen Möglichkeiten, ein valides Unternehmensreporting systemgestützt und schnell verfügbar zu machen.

Durch die Wahl der passenden Form der Mitarbeiterbeteiligung können jedoch Modelle umgesetzt werden, die den rechtlichen und wirtschaftlichen Erfordernissen mittelständischer Unternehmen gerecht werden. Die Verbesserung von Reportingsystemen wird – sofern bisher vernachlässigt – ohnehin eine Anforderung aller Geldgeber sein. Die Frage, ob man Angestellte in breiterem Ausmaß über die Geschicke des Unternehmens informiert oder sogar kapitalanteilige Mitbestimmungsrechte einräumt, muss jedes Unternehmen für sich beantworten.

Eine gesunde wirtschaftliche Verfassung und ein tragfähiges Geschäftsmodell sind Voraussetzung, Sanierungsfälle eignen sich nur bedingt für eine Mitarbeiterbeteiligung.

Voraussetzung für eine seriöse Mitarbeiterbeteiligung ist die solide wirtschaftliche Lage des Unternehmens und ein tragfähiges Geschäftsmodell. Die Vermögensinteressen der Mitarbeiter müssen insofern geschützt sein, als dass das Risiko, sowohl die Arbeit als auch Teile des Vermögens zu verlieren, überschaubar ist. Zudem muss das Unternehmen realistisch dazu in der Lage sein, die vom Arbeitnehmer bei der Investition ins eigene Unternehmen zwangsläufig eingegangenen Risiken adäquat zu vergüten. Da die Anlagerisiken in der Regel höher sein werden als beispielsweise bei Investitionen in DAX 30 Unternehmen, müssen die Mitarbeiter auch höhere Renditen erzielen können.

Unternehmen, die sich in einer schwierigen Phase befinden, sollten sehr genau – seriöserweise durch professionelle Dritte - prüfen, ob die Finanzierung des angestrebten Turn Arounds durch die Mitarbeiter dem Unternehmen eine echte Überlebenschance eröffnet. Es kann durchaus sinnvoll sein, die Mitarbeiter im Rahmen eines sorgfältig durchdachten Sanierungskonzepts zu einem gewissen Teil in die Finanzierung einzubinden. Wenn sich die Belegschaft durch eigenen finanziellen Einsatz hinter das Unternehmen stellt, entfaltet das eine starke Signalwirkung gegenüber Gläubigern, ebenso wie es die Motivation aller Beteiligten erhöht, das Unternehmen wieder zum Erfolg zu führen. Es muss im Vorfeld jedoch allen Beteiligten klar sein, dass dem doppelten Gewinn – Erhalt des Arbeitsplatzes und Renditen aus der Investition – auch das doppelte Risiko – der Verlust von beidem – gegenübersteht.

Eine breit angelegte Beteiligung der Mitarbeiter am Eigenkapital eignet sich für den Mittelstand nur in Ausnahmefällen und die Risiken für die Mitarbeiter sind vergleichsweise hoch.

Die Rechtsformen mittelständischer Unternehmen und die Übertragbarkeit sowie Liquidität ihrer Wertpapiere begünstigen nicht alle Formen der Mitarbeiterbeteiligung. Es dürfte in den wenigsten Fällen sinnvoll sein, weite Teile der Belegschaft mit GmbH Anteilen auszustatten, da die Mitarbeiter ihre Geldanlage im Zweifelsfall nur schlecht veräußern können; die Übertragung ist rechtlich aufwendig, der Markt sehr klein und ein Marktpreis nur mit hohem Aufwand zu bestimmen. Mit anderen Worten: Die Möglichkeit des Mitarbeiters, die Wertsteigerung des Unternehmens (a) zu beobachten und (b) zu realisieren sind trotz voller Teilhabe am Eigenkapitalrisiko sehr eingeschränkt. GmbH Anteile eignen sich also eher schlecht für ein breit angelegtes Mitarbeiterbeteiligungsmodell. Ausgewählte leitende Angestellte in dieser Form zu beteiligen, dürfte hingegen praktikabel sein.

Dies gilt im Wesentlichen auch für andere Formen von Eigenkapitalbeteiligungen wie z.B. stille Beteiligungen, indirekte Beteiligungen und Aktien von nicht notierten AGs, wobei hier zumindest eine leichtere Übertragbarkeit gegeben ist.

Ausnahmen bilden hier Unternehmen, die kurz- bis mittelfristig einen Börsengang oder einen strategischen Anteilsverkauf planen. Hier bietet sich eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter im Vorfeld zu beteiligen, um zur Wertsteigerung des Unternehmens sowie zur Optimierung des Transaktionsprozesses zu motivieren. Bei der Übernahme durch einen strategischen Investor dürfte eine Beteiligung der Mitarbeiter zudem zur Erhöhung der Akzeptanz des neuen Gesellschafters beitragen bzw. teilweise für den Verlust der alten Unternehmensidentität entschädigen.

Als Fazit bleibt jedoch, dass Modelle, die eine direkte Beteiligung von weiten Teilen der Belegschaft am Eigenkapital vorsehen, nicht ohne Grund überwiegend von großen notierten Unternehmen verwendet werden. Im Mittelstand eignen sich diese Modelle vornehmlich als Anreizsystem für leitende Angestellte.

Anleihen und Genussrechte bieten für Mitarbeiterbeteiligungen in mittelständischen Unternehmen die größten Gestaltungsspielräume.

Anleihen und Genussrechte bieten große Spielräume bei der Ausgestaltung und können sehr individuell auf die Bedürfnisse des Unternehmens und auf die beabsichtigte Motivationswirkung hin angepasst werden. Beide sind stimmrechtslos und können vergleichsweise einfach als handelbare Wertpapiere gestaltet werden, die zumindest innerhalb der Belegschaft – sofern dies erwünscht ist – gehandelt und übertragen werden können. Möglich ist auch, Teile einer Genussrechts- oder Anleiheemission extern zu platzieren und einen anderen Teil zu vergünstigten Konditionen an die Belegschaft zu veräußern. Anstelle einer Anleihe kann auch ein Darlehen (z.B. Schuldscheindarlehen) mit identischen Konditionen ausgegeben werden, dies ist in der Strukturierung weniger aufwendig, allerdings schlechter übertragbar und in keinem Fall handelbar.

Je nach Anforderung können beide Finanzierungsprodukte in Richtung Eigenkapital oder Fremdkapital gestaltet werden. Im Sinne eines gemeinsamen Unternehmertums empfiehlt es sich jedoch auch bei Anleihen/Darlehen eine erfolgsabhängige Komponente beizumischen, da sich sonst die Lager in Unternehmer und Fremdkapitalgeber spalten und das Element der Motivation entfällt.

Für Unternehmen, die ihre Eigenkapitalausstattung und Kreditwürdigkeit verbessern wollen, eignen sich in jedem Fall Genussrechte und nachrangige Anleihen/Darlehen.

Vor und Nachteile verschiedener Mitarbeiterbeteiligungsmodelle auf einen Blick

Kriterien	Aktien	GmbH Anteile	Genussrechte / -scheine	Stille Beteiligung	Anleihen	Darlehen
Kapitalstärkung / Bonitäts-verbesserung	hoch	hoch	mittel	mittel	mittel/gering*	mittel/gering*
Anlagerisiko für Mitarbeiter	mittel/hoch**	hoch	mittel/niedrig**	hoch	gering	gering
Renditeerwartung	hoch	hoch	mittel	mittel	gering/mittel	gering/mittel
Handelbarkeit / Übertragbarkeit	mittel/hoch**	gering	mittel/hoch**	gering	mittel/hoch**	gering
Mitbestimmung	mittel/hoch***	hoch	mittel	mittel	gering	gering
Strukturierungs-kosten	hoch	gering	mittel	gering	mittel	gering
Lerneffekte	hoch	gering	hoch	mittel	hoch	gering

nachrangige Anleihen/Darlehen wirken sich positiver auf die Finanzlage des Unternehmens aus als erstrangige oder besicherte Schuldinstrumente.
bei guter Liquidität im Markt ist das Anlagerisiko geringer als bei nicht vorhandenem Handel.
je nach Ausgestaltung können mehr oder weniger Mitsprache- bzw. Minderheitenschutzrechte vereinbart werden.

Genussrechte werden in der Regel als Eigenkapital betrachtet und sind eng an den Unternehmenserfolg gebunden.

Genussrechte werden meist so gestaltet, dass sie dem Eigenkapital zugerechnet und die Zahlungen an die Genussrechtsinhaber – anders als Dividendenzahlungen an Gesellschafter - als Zinsaufwand Steuer mindernd in Ansatz gebracht werden können. Die wesentliche Voraussetzung für die steuerliche Abzugsfähigkeit ist der Ausschluss der Genussrechtsinhaber von der Teilhabe am Liquidationserlös, was mittlerweile Standard ist.

Die Inhaber der Genüsse werden in der Regel in Form einer jährlichen vorrangigen Grunddividende zzgl. einer zusätzlichen erfolgsabhängigen Komponente vergütet. Die Erfolgskomponente kann, muss aber nicht nach oben hin begrenzt werden. Beide Vergütungselemente werden nur dann an die Genussrechtsinhaber ausgeschüttet, wenn dies handelsrechtlich möglich ist. Reicht der Gewinn nicht zur Zahlung der Grunddividende, erhalten die Genussrechtsinhaber nur einen Teil der Grunddividende, in Verlustjahren entfallen sämtliche Zahlungen. Üblich ist es, die in Verlustjahren ausgefallenen Grunddividenden in profitablen Folgejahren nachzuzahlen (kumulative Dividende). Das Genussrechtskapital kann aber auch durch Verluste aufgezehrt werden und birgt damit für die Anleger ein höheres Verlustrisiko als beispielsweise die Anleihe.

Die beabsichtigte Motivationswirkung und das Anlagerisiko für die teilhabenden Mitarbeiter kann sehr gut skaliert werden. Es gilt der Grundsatz: Je geringer die Grunddividende, desto höher die mögliche Gesamtverzinsung und umgekehrt. In der Praxis werden meist Modelle verwendet, bei denen die Grunddividende in etwa auf Höhe der Fremdkapitalkosten liegt (6% - 8% p.a.) und die erfolgsabhängige Komponente Renditen bis zu 15% ermöglicht.

Rangfolge der Ansprüche, Risiken und Renditeerwartungen von Gläubigern und Gesellschaftern

Anleihen sind noch flexibler als Genussrechte, wirken aber weniger kapitalstärkend als Genussrechte.

Die Emission einer Anleihe für die Belegschaft kann so strukturiert werden, dass sie einer Finanzierung über Genussrechte sehr nahe kommt. Der Unterschied besteht darin, dass Anleihen keine Verlustbeteiligungen beinhalten und einen schuldrechtlichen Anspruch gegen den Emittenten konstituieren. Theoretisch könnten also die Inhaber von Anleihen bei Vertragsverletzungen rechtliche Schritte bis hin zum Insolvenzantrag einleiten. Im Gegensatz zu Darlehen sind Anleihen meist unbesichert und werden in einer Rate endfällig zurückgezahlt. Die Kuponzahlungen an die Anleihegläubiger sind für das Unternehmen immer steuerlich abzugsfähig.

Für eine Mitarbeiterbeteiligung eignet sich wohl am besten eine nachrangige (subordinierte) Anleihe mit einer erfolgsabhängigen Zinskomponente. Die Subordinierung kann bedeuten, dass die Anleihegläubiger nur im Fall der Insolvenz nach den erstrangigen Gläubigern bedient werden, aber auch, dass sämtliche über die Laufzeit anfallenden Zins- bzw. Kuponzahlungen nur dann bedient werden, wenn alle erstrangigen Gläubiger bedient sind. Da das Verlustrisiko geringer ist als bei einem Genussrecht, ist auch die Renditeerwartung des Anlegers geringer.

Die erfolgsabhängige Zinskomponente kann bei der Anleihe weitestgehend frei gestaltet werden. Häufig wird das Erreichen bestimmter Kennziffern als Auslöser für die Zusatzzahlung vereinbart. Als Referenzzahl bewährt hat sich das Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen (EBITDA), weil es wenig durch bilanzpolitische Maßnahmen verzerrt wird und einfach zu berechnen ist. Es kann z.B. vereinbart werden, dass auf eine nachrangige Anleihe mit einem Kupon von 5% p.a. eine Zusatzverzinsung von 2% - 5% geleistet wird, wenn ein EBITDA von mehr als EUR XY Mio. erreicht wird.

Eine weitere Möglichkeit der Mitarbeitermotivation und -bindung ist das Anhängen von Bezugsrechten (Warrants) oder Wandlungsrechten an die Anleihe. Der Mitarbeiter erhält beim Kauf der Anleihe das Recht, pro Anleihe eine bestimmte Anzahl Aktien bzw. Unternehmensanteile für einen festgelegten Ausübungspreis zu erwerben oder den Anleihebetrag nach dem gleichen Mechanismus in Eigenkapital zu wandeln (bedingte Kapitalerhöhung). Dieses Instrument eignet sich insbesondere für Unternehmen, die einen Börsengang oder Anteilsverkauf planen. Liegt der bei Börsengang oder Veräußerung erzielte Preis für die Unternehmensanteile oberhalb des Ausübungspreises, kann der Mitarbeiter mitunter eine beträchtliche Zusatzvergütung auf die ursprünglich vergebene Anleihefinanzierung erzielen.

Für das Recht, Unternehmensanteile für einen bestimmten Preis zu erwerben, verzichtet der Käufer der Anleihe auf Zinsen, so dass die Finanzierung für das Unternehmen sehr günstig, für die Alt-Gesellschafter sehr teuer sein kann. Bei erfolgreichem Börsengang oder Anteilverkauf müssen sie einen Teil des Kuchens an die Anleihegläubiger abgeben, aber genau das ist schließlich der Sinn der Mitarbeiterbeteiligung.

Über die Vorteile von Mitarbeiterbeteiliungsmodellen wurde zuletzt unter anderem in der Financial Times Deutschland (27.04.09), im Handelsblatt (31.03.09), im manager magazin (27.12.08) oder der FAZ (22.04.08) berichtet.

Neueste Literatur zu diesem Thema: Mitarbeiterbeteiligung, RAin Claudia Krüger, Bank-Verlag, 1. Auflage 2008, 150 Seiten